Обновление коллектива — вполне здоровое явление. Естественная ротация стимулирует рост компании, привнося множество новых идей. Но если отток кадров становится неконтролируемым и стремительно возрастает за короткое время, это говорит о существующих проблемах менеджмента персонала.
Повышенная кадровая текучка способна не просто обескровить организацию, лишив её главного ресурса, но и отбросить назад в развитии, причинив серьёзные убытки.
Отток квалифицированных кадров измеряется в количестве работников, попавших под сокращение, уволенных приказом руководителя или ушедших по собственному желанию в течение конкретного временного промежутка. Одной из главных задач эйчаров является подсчёт нормы текучести и удержание этого показателя в рамках, приемлемых для сферы деятельности конкретной фирмы.
С этой целью проводятся экзит-интервью и регулярный опрос вовлеченности штатных сотрудников с целью выяснить, что их не устраивает в рабочем процессе, и оперативно устранить причины частых увольнений, оптимизировав тем самым процесс удержания талантов.
Основные причины оттока кадров
Если не брать в расчёт принудительное увольнение в связи с нарушениями, главным фактором, вызывающим рост кадровой текучки, является неудовлетворённость персонала. А вот причины у недовольства могут быть самыми разнообразными.
-
Не складываются отношения с коллегами и начальством. В компаниях с высоким уровнем корпоративной культуры и едиными ценностными ориентирами этого, как правило, не случается. Решение проблемы кроется в грамотном управлении конфликтами и повышении вовлечённости. Дружный коллектив приносит гораздо больше пользы компании.
-
Не нравятся условия работы: устаревшее оборудование, повышенная травмоопасность, отсутствие комфортного помещения для отдыха, плохое освещение и т.д.
-
Нет перспективы карьерного роста. Рабочие муравьи с удовольствием трудятся на одном месте десятилетиями. Мы же говорим об амбициозных специалистах, которым важны непрерывное развитие и справедливая оценка их достижений.
-
Отсутствие мотивационной системы. Если компания предлагает постоянные или разовые бенефиты, сотрудники чувствуют заботу и внимание руководства. В результате укрепляется внутренний и внешний HR-бренд.
-
Нет системы признания. «Ты успешно трудишься, поэтому тебя не накажут рублём» — откровенно провальная политика. Сотрудники ценят заслуженную похвалу руководства за свои достижения в присутствии коллег. Очень эффективна и лёгкая заочная похвала потенциала работника с целью его подбадривания. Доски почёта, поздравления лучших работников месяца и другие аналогичные мероприятия покажут, что начальство замечает все их заслуги.
-
Отсутствие обратной связи от руководства. Значит, он безразличен к подчинённым и их достижениям. Нет мотивации, поддержки, личного примера лидера. О каком здоровом климате в команде может идти речь?
Проблемы с текучкой также возникают из-за того, что компания нанимает не того специалиста. Всему виной ошибки при подготовке собеседования или в процессе адаптации. Положение спасает чёткая модель компетенций по горячей вакансии и грамотная адаптационная программа.
Отдельно хочется сказать об оттоке кадров из-за низкой заработной платы. На первый взгляд, ситуация очевидна: мало платят — нужно уходить, но не всё так просто. Согласно статистическим опросам, треть квалифицированных специалистов готовы работать в крупной корпорации с мировым именем и развитым HR-брендом за меньшую зарплату при условии достойных бенефитов и возможности развиваться в профессиональном плане. Если человек уходит из-за низкой оплаты труда, значит его переманили или он исчерпал все средства диалога с руководством.
Как узнать, сколько денег компания теряет из-за оттока персонала
Экономический эффект кадровой текучки за конкретный период (обычно, берут год) можно посчитать по формуле ОЧ*СЗ*ЦУ, где ОЧ — общее число сотрудников, покинувших компанию, СЗ — их средняя заработная плата, ЦУ — цена увольнения в пересчёте на % от заработной платы.
К примеру, за год из фирмы увольняют и сокращают 5 менеджеров. Ещё 5 пишут по собственному желанию, т.е. всего 10. Среднее арифметическое по их зарплате — 200.000 руб. Стоимость увольнения в % от з/п — 25%. Т.о. стоимость потери сотрудников равна 10*200.000*0,25=500.000 руб.
И это только годовая потеря прибыли. Добавьте к этому затраты на подбор и обучение новых сотрудников, и вы получите ещё одну весёлую сумму с несколькими нулями.
Подсчёт стоимости адаптации проводится по формуле НхТхС+М+С, где Н — число новичков, Т — часы, потраченные на онбординг одного новичка, C — стоимость 1 ч рабочего времени наставника, M — цена материалов за один прокат, S — стоимость ПО и инструментов.
И не забывайте ещё один важный момент: компания теряет продуктивность на тот период, когда предыдущий сотрудник уже уволился, а новый не до конца принял его дела и не получил требуемый объём знаний.
Стратегии минимизации оттока персонала и финансовых потерь, роль обратной связи
В первую очередь, кадровая текучка заметно снизится, если на этапе подбора персонала эйчар уделит внимание следующим ключевым моментам:
-
вместе с руководителем составит подробную модель компетенций и портрет соискателя на конкретную должность;
-
тщательно проработает вопросы собеседования;
-
при прохождении вступительного интервью подкрепит его тестовым заданием;
-
проведёт кейс-интервью профпригодности соискателя с подкреплением реальными примерами из его личной жизни;
-
на собеседовании проговорит все подводные камни и трудности вакансии;
-
объективно оценит все хард- и софт-скиллы кандидата, не идеализируя его.
При оптимизации удержания штатного персонала важен комплексный подход:
-
прозрачная система мотивации (повышение зарплаты при достижении конкретных рабочих показателей);
-
развивающие программы с учётом общекорпоративных целей и приоритетов самого сотрудника;
-
регулярное корпоративное обучение;
-
обязательное наставничество на этапе онбординга;
-
программы лояльности;
-
комфортные условия на рабочем месте;
-
повышение вовлечённости персонала;
-
системы признания (благодарности за достижения);
-
развлекательные мероприятий, направленные на тимбилдинг;
-
система бенефитов и конкурентный соцпакет.
И ещё один маленький совет: если не хотите недовольства сотрудников, ни в коем случае не наказывайте их за нежелание досрочно выходить из отпуска, в выходной или во внерабочее время. Предоставьте им выбор и обязательно компенсируйте неудобства.
Как мы говорили ранее, большинство причин увольнения кроется в неудовлетворённости персонала. Держать руку на пульсе поможет регулярный опрос вовлеченности сотрудников, позволяющий выявить недовольство теми или иными факторами и повысить включённость всего коллектива. Ведь в сплочённой команде, где каждый стремится сделать максимум во благо компании, не будут помышлять об уходе.
Ярким примером успешного использования подобных опросов является торговая сеть «Технониколь» — один из лидеров строительного рынка. Руководство решило бороться с оттоком кадров, сделав упор именно на повышение вовлечённости сотрудников. Все изменения кадрового менеджмента проверялись систематическими анонимными опросами включённости персонала, что позволило исключить все раздражающие факторы. За 3 года кадровая текучка снизилась на 19,8%, и в 2021 году hh.ru включил компанию в перечень лидеров среди работодателей. Руководство призналось, что работа с вовлечённостью сэкономила солидные суммы из бюджета на подбор и онбординг новых работников и серьёзно укрепила их HR-бренд.
Заключение
Отток кадров не страшен, если он не выходит за пределы нормы. Отклонение от допустимых показателей указывает на очевидные недочёты в работе эйчаров и самого руководства. Для управления текучестью персонала нужно грамотно организовать процесс найма соискателей и устранить причины неудовлетворённости сотрудников. Выявить и проанализировать раздражающие факторы помогает регулярное проведение опроса вовлечённости.
Квалифицированные эйчары стремятся получить исчерпывающую аналитику данного анкетирования, поэтому в качестве инструментов используют независимые онлайн-платформы.
Давайте рассмотрим их преимущества на примере сервиса StartExam:
-
интуитивный интерфейс и простота прохождения анкеты;
-
массовость — одновременно на платформе может присутствовать несколько десятков тысяч участников, что никак не повлияет на скорость и точность её работы;
-
анонимность — очень важный момент, обеспечивающий максимальную честность и открытость респондентов;
-
детальная аналитика — по результатам опроса сервис предоставляет полноценный отчёт с предложениями по усовершенствованию анкеты. Абсолютная автоматизация без вмешательства человеческого фактора позволяет эйчарам оперировать точными, актуальными и полными данными по всему объёму участников.
Онлайн-платформы оптимизируют процесс оценки вовлечённости, делая процедуру быстрой и объективной. Это даёт возможность прицельно прорабатывать все проблемные зоны и снижать тем самым уровень оттока кадров.
